Contratar a nuevos empleados puede parecer emocionante para los propietarios de empresas de alquiler, pero en realidad puede resultar aterrador. Si contratas a la persona equivocada para representar a tu marca, puedes dañar gravemente tu reputación. Especialmente en el sector del alquiler para eventos, tu reputación lo es todo. ¿Cómo pueden las personas confiarte momentos importantes y celebraciones si no eres conocido por ofrecer la calidad de producto y servicio que esperan? Hay muchos errores de contratación que cometen las empresas de eventos y que debes asegurarte de evitar.

Aunque no existe una fórmula mágica para contratar a las personas adecuadas, sin duda hay cosas que puedes hacer como empresario para intentar descartar a los elementos indeseables. Es mucho más fácil dedicar un poco más de tiempo a contratar a las personas adecuadas que tener que despedir y volver a contratar a alguien para un puesto.

Para aprender a seleccionar a los mejores empleados y formar un equipo estrella, intenta aprender de estos errores comunes que cometen las empresas de alquiler de material para eventos a la hora de contratar personal:

1) No se tiene en cuenta la experiencia en eventos

Gran parte del trabajo que realizan los empleados de empresas de alquiler para eventos parece no tener nada que ver con el evento en sí. Se podría argumentar que alguien capaz de conducir, levantar objetos pesados, clavar las estacas de una carpa, etc., es perfectamente apto para el trabajo, y tal vez se tenga razón. Sin embargo, una persona que tiene experiencia en cargar artículos pesados y dejarlos en algún almacén puede que nunca haya experimentado la urgencia del mundo de los eventos.

Hay una gran diferencia entre dejar un saco de papas en una tienda de abarrotes una hora después de la hora de entrega prevista y montar un inflable una hora después de que haya comenzado una fiesta de cumpleaños de dos horas para un niño. Cualquiera que haya trabajado en eventos comprende la extrema importancia de la puntualidad y el alto nivel de servicio que se espera de ellos. Si nunca has lidiado con una novia estresada, un organizador de eventos corporativos que controla todo al detalle o un padre sobreprotector en el primer cumpleaños de su primer hijo, es posible que no estés preparado para el nivel de servicio al cliente que se espera en el negocio de los eventos.

2) Confiar en las referencias citadas

Ningún candidato te va a dar una lista de personas a las que puedas llamar y que vayan a decir cosas negativas. Asume que a todas las personas de su lista de referencias se les ha pedido que digan cosas positivas, aunque no sean ciertas. ¡En algunos casos, incluso han incluido a amigos para los que nunca han trabajado! Puede resultar bastante difícil encontrar referencias fiables, pero hay formas de descubrir la verdad.

En primer lugar, siempre debes intentar buscar al candidato en las redes sociales. Además de darte una idea de cómo es como persona, las redes sociales también pueden mostrarte sus empleos anteriores (especialmente en LinkedIn y Facebook), lo que podría proporcionarte un contacto que él no haya facilitado. Esto también debería indicarte si tiene un historial de abandonar los trabajos rápidamente, lo que podría indicar que lo despiden con frecuencia.

En segundo lugar, puedes pedir a las personas a las que estás llamando, de su lista, que te den nombres de otras personas con las que ambos hayan trabajado. Esto debería descartar a algunas de las personas que son falsas (si no pueden dar nombres de otros trabajadores, ¡es una señal de alerta!). Además, te proporcionará algunos antiguos compañeros de trabajo adicionales a los que puedes contactar para obtener opiniones sinceras.

Por último, deberías tener una lista de preguntas concretas preguntar a las personas de referencia. Si solo dices “Háblame de Jane”, seguramente escucharás una lista de elogios. En cambio, prueba con: “¿Puedes contarme alguna ocasión en la que Jane cometió un error y lo solucionó?”. Ponerlos en un aprieto evitará las respuestas ensayadas, y pedir ejemplos te dará una mejor idea de si los elogios son sinceros o no.

3) Orientación al solicitante

Seguramente has oído hablar de los abogados que “guiaban al testigo” durante un juicio, ¡pero quizá no te des cuenta de que a menudo hacemos lo mismo cuando entrevistamos a alguien! A veces lo hacemos porque nos da buena impresión esa persona. Otras veces incluso sentimos lástima por ella, y nuestra tendencia natural es animarla a que dé la respuesta correcta. También lo hacemos por desesperación cuando realmente necesitamos cubrir un puesto. Sea cual sea la razón, notarás que esto ocurre de varias maneras diferentes.

Una forma en que esto se manifiesta es al llenar un silencio. Para llenar una pausa incómoda, a menudo ampliamos lo último que se dijo. Por ejemplo, si les pides que den una lista de ocasiones en las que hicieron algo bueno para la empresa y hay una pausa después, puedes ampliar diciendo: “como ayudar a tu jefe o tranquilizar a un cliente”. Al dar estos ejemplos, le has proporcionado a alguien que tal vez nunca haya hecho nada bueno ejemplos que puede usar para inventar historias.

Otra forma de orientar a un candidato es hacerle preguntas orientativas. Esto es más habitual cuando estamos ansiosos por cubrir un puesto. Podrías preguntar cosas como “¿Te gusta trabajar con gente?” o “¿Te sientes cómodo levantando objetos pesados?”, preguntas a las que, evidentemente, se espera que respondan “Sí”. Sería mejor preguntar: “¿Prefieres trabajar en equipo o seguir tu propio proceso?” o “¿En qué trabajos anteriores realizaste tareas manuales?”.”

Evita los errores habituales que cometen las empresas de eventos a la hora de contratar personal

Evitar estos errores de contratación que cometen las empresas de eventos podría ahorrarte miles de dólares. Un solo empleado problemático puede provocar una avalancha de clientes insatisfechos, lo que acabaría con tu marketing de boca en boca. Por no mencionar que unos empleados más felices son empleados más productivos. Para obtener más consejos sobre cómo crear un equipo más eficaz, consulta nuestra publicación sobre cómo mejorar el rendimiento de los empleados a tiempo parcial.

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